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安保管理中，薪酬待遇是決定保安人員去留的很重要的一點因素。但更為重要的原因并不在于薪酬。不夠人性化的粗暴式管理，也成為保安行業(yè)從業(yè)人員離開的重要原因。留住保安員的心，尤其是在大多數(shù)保安公司都在著力解決待遇問題的情況下，各個公司能夠提供的工資福利相差無幾，在這樣的情形下留住人更多地依靠保安公司的內(nèi)部管理。

在新的時代背景下成長起來的保安員，在性格特征、心理訴求和對于城市的感受方面和以往大不相同，認(rèn)識到和承認(rèn)這一點，是做好保安管理工作的前提。有了這個前提之后，舊的依靠行政命令、軍事化管理手段和空洞的道理進(jìn)行管理的思維方式已經(jīng)不能適應(yīng)保安管理工作發(fā)展的需要，保安管理思維和管理模式亟待轉(zhuǎn)變。

為了應(yīng)對這一點，除了基層管理的規(guī)范化、制度化之外，不少保安公司還提出了以情留人、以情帶兵的工作思路。“俗話說，遠(yuǎn)親不如近鄰。與隊員的溝通交流多了就會增進(jìn)感情，感情深了就會產(chǎn)生信任，雖然物質(zhì)是基本需求，但也要以情留人，多關(guān)心隊員生活，多了解基層情況。

一名新隊員在檢查貨物時出了紕漏，幸虧有老隊員和他一同值勤，及時發(fā)現(xiàn)了問題。但后來，對于這名隊員的失誤，隊長并沒有指責(zé)，而是耐心地告訴他什么是錯的，怎樣做才是對的，并告訴他錯了有什么影響以及錯誤的嚴(yán)重性，后來這名隊員努力用心工作，再也沒犯過同樣的錯誤。而對遇到挫折的保安員適時進(jìn)行鼓勵則更會讓他們進(jìn)發(fā)出工作的熱情。

雖然管理模式的調(diào)整不可能一蹴而就，是一個漸進(jìn)的過程，但總要有實踐的第一步。不積跬步，無以致千里。在日常的管理工作中，保安管理者應(yīng)當(dāng)身體力行，逐步改變不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代保安員性格特征的管理方式，充分考慮保安員的性格特征和心理訴求，用規(guī)范和制度約束保安員的行為；用美好的職業(yè)前景和較好的薪酬吸引保安員，激發(fā)保安員的工作積極性；用真情感動保安員的心，留住保安員；用豐富多彩的培訓(xùn)和盡可能多的學(xué)習(xí)機會，增長保安員的知識，開闊保安員的視野，從而提高管理效率和水平。